RSE Grand Est | La Charte de la Diversité
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La Charte de la Diversité

L’historique de la Charte

L’idée d’une Charte est lancée en janvier 2004 dans un rapport publié par l’Institut Montaigne « Les oubliés de l’égalité des chances », co-écrit par Yazid Sabeg et Laurence Méhaignerie. La rédaction de la Charte est coordonnée par Laurence Méhaignerie avec la participation de plusieurs grandes entreprises, et proposée par Claude Bébéar et Yazid Sabeg le 22 octobre 2004 à 33 grandes entreprises et PME qui en seront les premières signataires.

Un Secrétariat général de la Charte de la diversité a été installé, en septembre 2005, à IMS-Entreprendre pour la Cité, pour mettre en œuvre la promotion de la Charte de la diversité sur le territoire national, en lien avec les partenaires privés et publics de la Charte. Il diffuse des outils d’accompagnement à l’attention des entreprises, recense leurs bonnes pratiques et centralise les signatures de la Charte.

De nombreux partenaires, nationaux et locaux soutiennent la Charte de la diversité.

Une initiative d’entreprises

Lancée fin 2004 par Claude Bébéar et Yazid Sabeg, la Charte de la diversité est un texte d’engagement proposé à la signature de toute entreprise, quelle que soit sa taille, qui condamne les discriminations dans le domaine de l’emploi et décide d’œuvrer en faveur de la diversité.

La Charte exprime la volonté d’agir des entreprises pour mieux refléter, dans leurs effectifs, la diversité de la population française. Articulée autour de six articles, elle guide l’entreprise dans la mise en place de nouvelles pratiques, en y associant l’ensemble de ses collaborateurs et partenaires. Elle les incite à mettre en œuvre une politique de gestion des ressources humaines centrée sur la reconnaissance et la valorisation des compétences individuelles. L’entreprise favorise ainsi la cohésion et l’équité sociale, tout en augmentant sa performance.

La Charte est soutenue par les principales organisations patronales, de nombreux réseaux d’entreprises et des organismes publics.

Signer la Charte c’est donc :
Manifester son engagement en faveur de la non-discrimination et de la diversité.
Favoriser l’égalité des chances face à l’emploi
Améliorer la performance de l’entreprise.

Nos entreprises sont les institutions qui, en France, intègrent le plus grand nombre de personnes issues de la diversité. Cependant, la discrimination en entreprise est une réalité. Révoltante sur le plan de l’éthique, la discrimination en entreprise est aberrante sur le plan économique. Lutter contre les discriminations en entreprise n’est pas affaire de compassion, mais d’intérêt bien compris ! La génération du « baby boom » partant à la retraite, la France va connaître un déficit de main d’œuvre. Ce serait contre-productif de nous priver des réserves considérables de dynamisme, de compétences et de créativité qui existent chez nous, sous prétexte que ces personnes seraient différentes. Initiative d’entreprises destinée aux entreprises, la Charte les incite à agir pour être davantage représentatives de la société dans son ensemble.

Claude Bébéar, président d’IMS-Entreprendre pour la Cité,

en charge du Secrétariat général de la Charte de la diversité

Un texte d’engagement

Six articles pour s’engager et passer à l’acte :
Favoriser le pluralisme et rechercher la diversité au travers des recrutements et de la gestion des carrières est un facteur de progrès pour l’entreprise. Une telle démarche contribue à son efficacité et à la qualité de ses relations sociales. Elle peut avoir un effet positif sur l’image de l’entreprise vis-à-vis de ses clients, de ses prestataires extérieurs et de ses consommateurs, en France et dans le reste du monde.

La Charte de la diversité adoptée par notre entreprise a pour objet de témoigner de notre engagement, en France, en faveur de la diversité culturelle, ethnique et sociale au sein de notre organisation.

En vertu de cette Charte, nous nous engageons à :

Sensibiliser et former nos dirigeants et collaborateurs impliqués dans le recrutement, la formation et la gestion des carrières aux enjeux de la non-discrimination et de la diversité.
Respecter et promouvoir l’application du principe de non-discrimination sous toutes ses formes et dans toutes les étapes de gestion des ressources humaines que sont notamment l’embauche, la formation, l’avancement ou la promotion professionnelle des collaborateurs.
Chercher à refléter la diversité de la société française et notamment sa diversité culturelle et ethnique dans notre effectif, aux différents niveaux de qualification.
Communiquer auprès de l’ensemble de nos collaborateurs notre engagement en faveur de la non-discrimination et de la diversité, et informer sur les résultats pratiques de cet engagement.
Faire de l’élaboration et de la mise en œuvre de la politique de diversité un objet de dialogue avec les représentants des personnels.
Inclure dans le rapport annuel un chapitre descriptif de notre engagement de non-discrimination et de diversité : actions mises en oeuvre, pratiques et résultats.

Article 1 : Sensibiliser et former

Une politique diversité nécessite une mobilisation de tous les salariés pour conduire le changement. La sensibilisation (réunions, kits d’information, plaquettes…), la formation, et plus largement, tout moyen susceptible de favoriser la prise de conscience et la mobilisation, sont des leviers indispensables.

Quelques exemples

En amont d’un dispositif de formation, certaines entreprises choisissent de sensibiliser les personnes identifiées comme des acteurs-clés dans leur démarche diversité : comité de direction, organisations syndicales, comité RH, comité d’entreprise, etc.
Des sessions de formation à la lutte contre les discriminations et à la promotion de la diversité peuvent être organisées dans un format allant d’une demi journée à deux jours. Selon le contexte, les modules de formation porteront sur les aspects juridiques, la construction des stéréotypes et représentations, les enjeux de la diversité, l’adaptation des process RH et des pratiques managériales, la création de plans d’actions, le déploiement de la démarche de diversité, etc. Cette formation peut être destinée aux équipes RH, aux managers opérationnels ou à l’ensemble des collaborateurs.
Des groupes de travail internes, rassemblant équipes RH et collaborateurs, peuvent être animés par un correspondant diversité. Ils permettent de faire émerger les représentations et les stéréotypes discriminatoires présents dans l’entreprise, d’identifier les problématiques qui lui sont propres et de proposer des solutions. Ces groupes permettent également de constituer des relais d’information dans l’entreprise. Ils pourront être organisés par thématiques (égalité professionnelle femme/homme, handicap, minorités visibles, équilibre vie privée/vie professionnelle, etc.).

Article 2 : Objectiver ses process

Respecter et promouvoir l’application du principe de non-discrimination implique que chaque salarié ou chaque candidat soit assuré d’une égalité de traitement et de considération. Du tri des CV à l’entretien d’évaluation annuel, il convient d’examiner l’ensemble des procédures RH et d’en assurer l’objectivité, voire d’innover pour mieux déceler les compétences nécessaires au poste.

Quelques exemples

L’entreprise peut établir un diagnostic de ses procédures de gestion des ressources humaines afin d’étudier leur adéquation avec le principe de non-discrimination. Pour déterminer s’il n’y a pas de critères discriminatoires directs ou indirects (une procédure apparemment neutre peut générer une discrimination non-intentionnelle), l’entreprise examinera ses modalités de recrutement, d’accès à la formation, d’évolution professionnelle, de rémunération, etc.
Dans le cadre d’un recrutement, l’entreprise doit s’assurer, qu’au-delà d’une mise en conformité avec la loi, elle a adapté ses procédures et habitudes afin de ne pas être défavorable à la diversité. Exemple : lors d’un recrutement de niveau master, ne pas spécifier un établissement particulier dont devrait être issu le candidat.
L’entreprise peut objectiver ses recrutements en utilisant de nouvelles méthodes adaptées à ses besoins. Par exemple, pour le recrutement de postes de faible qualification, il est possible d’utiliser la méthode des habiletés. Elle repose sur la définition des aptitudes nécessaires à l’exercice d’une fonction. Les candidats sont mis en situation à travers des tests pratiques (simulations) élaborés conjointement par l’entreprise et des structures spécialisées dans le recrutement, et permettant de détecter ces habiletés. L’entreprise s’engage à recevoir en entretien tous les candidats qui ont réussi le test, sans qu’aucun CV ne lui soit transmis auparavant. Cette méthode permet ainsi de respecter le principe de non-discrimination, le choix du candidat étant centré sur des critères de compétences.

Article 3 : Recruter et promouvoir autrement

Promouvoir la diversité suppose l’amélioration de la diversité de ses effectifs à tous les niveaux de l’organisation. Ceci implique de diversifier ses viviers de recrutement et de mettre en place des outils de pilotage simples (qualitatifs et/ou quantitatifs) pour évaluer son degré d’ouverture à la diversité. Cela passe aussi par des actions proactives pour rétablir l’égalité des chances face à l’emploi au profit de personnes souvent défavorisées par la société.

Quelques exemples

Une entreprise qui désire recruter peut, afin d’améliorer ses viviers de recrutement, faire appel à des cabinets spécialisés ou des associations de placement pour augmenter la proportion de groupes sous-représentés dans leurs viviers habituels de candidats.
Il est important de faire connaître son engagement lors des recrutements en communiquant sur son site Internet de recrutement, en apposant le logo « Charte de la diversité » sur ses offres d’emploi ou encore en affichant la Charte de la diversité dans les locaux de recrutement. Ces pratiques témoignent de l’ouverture de l’entreprise à des collaborateurs issus d’horizons divers. Cette communication est d’autant plus importante qu’elle permet de limiter les réflexes d’autocensure des candidats.
Une entreprise peut participer à des forums de recrutement dédiés à la diversité. Cette pratique lui permettra de rencontrer des candidats issus de la diversité et de faire connaître son ouverture et son positionnement contre les discriminations.
Une entreprise qui n’a pas de besoin de recrutement peut être attentive à réserver ses stages en priorité à des étudiants issus de la diversité et à nouer des contacts avec des établissements universitaires situés en zones sensibles.
Pour favoriser la promotion de tous les collaborateurs et lutter contre les plafonds de verre, l’entreprise peut examiner ses critères d’évolution de carrière et vérifier qu’ils ne limitent pas la progression de certains groupes de personnes. Il est, par exemple, démontré que l’identification des hauts potentiels selon un critère de mobilité internationale nuit à l’accès des femmes aux postes à hautes responsabilités. En effet, peu de femmes en couple choisissent l’expatriation, situation qui supposerait que le conjoint mette momentanément sa carrière de côté. Des entreprises ayant remplacé ce critère par celui de mobilité fonctionnelle ont pu augmenter la part des femmes dans leur vivier de hauts potentiels.
Une entreprise peut se fixer des objectifs chiffrés, par exemple en matière d’entretien d’embauche, d’égalité salariale ou de progression de la représentativité de certains groupes : les travailleurs handicapés, les femmes, les seniors, etc. Ces objectifs ne constituent pas des quotas, dans la mesure où il n’y a pas d’obligation de résultat. Ils représentent un objectif de progression que l’entreprise se donnera les moyens d’atteindre, en évaluant les candidats appartenant à un groupe en fonction de leurs seules compétences et aptitudes.

Article 4 : Communiquer

Communiquer lors de son engagement est un préalable nécessaire, mais il est aussi important de communiquer régulièrement sur les objectifs poursuivis par l’entreprise et les résultats obtenus. En interne, c’est un facteur indispensable pour mobiliser les collaborateurs sur le long terme et ancrer la démarche diversité dans la culture de l’entreprise.

Quelques exemples

Présenter le plan d’action Diversité et ses évolutions sur les supports de communication interne (affichage, newsletter, journal interne, etc) sont des moyens simples pour mobiliser ses collaborateurs et les tenir informés de l’avancement du sujet. Certaines entreprises choisissent également de créer une rubrique Intranet spécialement dédiée à la diversité.
Mettre régulièrement la diversité à l’ordre du jour des différents séminaires et conventions d’entreprise permet de rappeler ses engagements et de communiquer sur les progrès réalisés.
Pour les entreprises qui ne disposent pas d’outils de communication interne, l’affichage de la Charte de la diversité dans les locaux peut être un moyen de rappeler cet engagement et d’ancrer la diversité dans les valeurs de l’entreprise.

Article 5 : Instaurer un dialogue social

Le dialogue avec les partenaires sociaux est un levier essentiel pour une meilleure prise en compte de la diversité à tous les niveaux de l’entreprise.

Dans les PME, s’il n’y a pas de représentant du personnel au sein de l’entreprise, l’échange pourra se faire directement avec les collaborateurs.

Un accord national interprofessionnel sur la diversité a été signé en 2006 par toutes les organisations patronales et par quatre syndicats de salariés : la CFDT, FO, CFTC et la CGT. Cet accord vise à garantir aux salariés la non-discrimination et l’égalité de traitement et il a vocation à être décliné par des accords collectifs de branche ou d’entreprise.

Quelques exemples

Des entreprises pionnières ont signé au niveau national ou européen des accords en grande partie – si ce n’est entièrement – dédiés à la diversité avec les représentants du personnel. D’autres entreprises ont suivi en signant des accords destinés à être déclinés par branche.
Certaines entreprises mettent en place des commissions paritaires sur la diversité et ses différentes thématiques (égalité professionnelle femme/homme, handicap, seniors…). D’autres créent des observatoires de la diversité qui mènent des audits, émettent des préconisations adaptées et suivent les résultats obtenus. Ces commissions et observatoires permettent d’assurer une cohérence entre les différentes parties prenantes de l’entreprise engagées dans la démarche.
En cas d’absence d’accord d’entreprise, le dirigeant peut présenter une fois par an au comité d’entreprise les éléments permettant de faire le point sur la situation. Les PME de moins de 50 salariés peuvent aborder le sujet une fois par an à l’occasion d’une réunion des délégués du personnel, comme le préconise l’accord national interprofessionnel relatif à la diversité dans l’entreprise signé en 2006.

Article 6 : Evaluer et faire connaître ses actions

Évaluer régulièrement les actions menées et, dans la mesure du possible, quantifier les résultats obtenus est nécessaire pour faire le point sur ses pratiques et ainsi progresser.

Toutes les entreprises sont invitées annuellement à rendre compte de leurs actions, à travers un questionnaire mis en ligne sur ce site Internet. Ainsi les actions des PME qui ne produisent pas de rapport annuel, peuvent être valorisées.

Quelques exemples

Une entreprise, quelle que soit sa taille, peut faire connaître les bonnes pratiques qu’elle a pu mettre en place en témoignant lors de débats ou groupes de travail organisés par un réseau d’entreprises ou une organisation patronale. Elle peut également participer à des prix ou trophées en faveur de la diversité.
L’évaluation de la démarche diversité et des actions menées se fait de manière qualitative et quantitative. A cet effet, l’entreprise met en place un système d’indicateurs qui constitue son « tableau de bord » et qui lui permet de mesurer ses avancées. Le recueil de ces données quantitatives et qualitatives offre la possibilité d’adapter régulièrement sa politique et son plan d’actions. Il peut se faire de différentes manières : à partir des données sociales, à partir de baromètres internes comportant des questions sur la diversité ou par des enquêtes dédiées. L’entreprise peut également faire appel à un prestataire externe qui réalisera un audit de la situation de l’entreprise.
Pour une entreprise cotée (soumise à la loi NRE), il est important de communiquer sur ses actions, ses pratiques et ses résultats en matière de diversité dans son rapport annuel ou son rapport de développement durable. Cette communication permet de dresser un bilan des différentes opérations et d’établir un état des lieux de leur avancement vis-à-vis de toutes ses parties prenantes.