RSE Grand Est | Les enjeux de la RSE
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Les enjeux de la RSE

L’apport de la diversité pour l’entreprise

La diversité est une politique qui s’inscrit dans une approche gagnant-gagnant pour l’entreprise et la société.

Se mettre en conformité avec la loi et se prémunir d’une perte de réputation
En s’engageant dans une démarche diversité, l’entreprise s’assure que ses modes de recrutement sont en conformité avec la loi ; elle prévient ainsi le risque de plainte pour discrimination ou la perte de réputation en cas de procès.
Démontrer son engagement en tant qu’entreprise socialement responsable
Oeuvrer en faveur de la diversité, c’est construire une image positive de l’entreprise vis-à-vis de ses clients, de ses fournisseurs, de ses salariés et des collectivités territoriales (attribution de marchés publics, réponse aux attentes éthiques des consommateurs et des collaborateurs, etc).
Optimiser sa gestion des ressources humaines
La gestion de la diversité conduit à une optimisation des compétences et favorise l’implication des salariés. Diversifier ses sources de recrutement et intégrer de nouveaux profils permet aussi de faire face aux pénuries de main d’œuvre.
Augmenter sa performance économique
Sur le long terme, une équipe diversifiée permet de mieux comprendre les attentes de ses différents types de clientèle, de pénétrer de nouveaux marchés, de développer la capacité d’innovation de l’entreprise, de mieux s’adapter au changement.

La diversité : dépense ou investissement ?

La question que peuvent légitimement se poser les employeurs est de savoir pourquoi ils engageraient des actions concrètes en faveur de la diversité. Car finalement, toute action (pas seulement en faveur de la diversité d’ailleurs) engendre des coûts, directs ou indirects. C’est à dire que cet engagement est perçu comme une dépense, point de vue que nous ne partageons pas. Nous considérons au contraire qu’il ne s’agit pas d’une dépense, mais d’un investissement. Explications…

Investir dans la diversité, c’est éviter des pertes

Ce n’est pas l’argument le plus positif, mais il est néanmoins réel. En cas de plainte d’une personne s’estimant victime de discrimination, l’entreprise en tant que personne morale s’expose à des sanctions pouvant aller jusqu’à 225 000 euros d’amende ! Les personnes physiques ayant participé à l’acte discriminatoire peuvent également se voir infliger des peines pouvant aller jusqu’à trois ans de prison et 45 000 euros d’amende. Ça, c’est pour la répercussion directe. Ajoutons à cela qu’en cas de plainte, surtout lorsqu’elles sont répétées, les affaires sont très souvent médiatisées et la réputation de l’entreprise se trouve entachée. Une image externe dégradée a également un impact négatif, dès lors qu’elle concerne les clients, les fournisseurs, les banques… tout son environnement !
Les entreprises ont ainsi tout intérêt à engager des actions concrètes afin de se mettre en conformité avec la loi.

Investir dans la diversité, c’est investir dans la performance

Dès lors qu’une entreprise souhaite engager des actions sur la diversité, elle est amenée à se pencher sur ses processus de gestion des Ressources Humaines et par ricochet sur son organisation. Ces démarches passent dans la plupart des cas par une rationalisation des processus qui ont pour effet d’optimiser l’organisation de l’entreprise.
Effet miroir de l’image dégradée, une entreprise engagée en faveur de la diversité se construit une image positive, celle d’une entreprise socialement engagée, moderne, humaine… Cette image, véhiculée notamment auprès des clients, a un impact positif direct sur le business, particulièrement dans le B to C où le consommateur est issu d’une société diversifiée.
Le fait de travailler dans une entreprise socialement engagée participe du bien-être des salariés, car cet engagement est porteur de sens à leurs yeux. C’est particulièrement important dans ces temps de crise économique où la motivation des salariés est souvent au plus bas. Si en temps normal les valeurs de l’organisation constituent un levier de motivation, elles constituent ces temps-ci un formidable moyen d’enrayer son effritement.
Dans tous les cas, travailler sur la question de la diversité implique une ouverture d’esprit et une mobilisation collective. Ces deux données prédisposent les acteurs de l’entreprise à être davantage réactifs ensemble aux mutations et aux besoins de leur environnement, et facilitent ainsi l’appréhension des changements, l’engagement dans une démarche d’innovation, l’adaptation à de nouveaux marchés…

La discrimination en France

À compétences et expériences identiques, un homme aux nom et prénom de souche française, blanc de peau et dont l’apparence physique ne présente pas de traits particulièrement disgracieux, a davantage de chance d’être convoqué à un entretien d’embauche :

  • 3 fois plus qu’un candidat âgé
  • 3 fois plus qu’un candidat au patronyme maghrébin
  • 2 fois plus qu’un candidat en situation de handicap
  • 1,5 fois plus qu’une femme

Résultats issus d’un testing sur CV réalisé en novembre 2006 par Jean-François Amadieu, directeur de l’Observatoire des discriminations, en collaboration avec Adia.

Les chiffres sont révélateurs de la situation dans laquelle se trouve notre pays. Et pourtant la discrimination est un délit puni par la loi.

Les différents types de discrimination

En droit, discriminer c’est traiter de manière défavorable une personne plus qu’une autre, dans une situation comparable et pour un motif prohibé.

La discrimination directe dans l’emploi se produit lorsqu’une personne est traitée moins favorablement qu’une autre, à compétences égales, sur la base de critères discriminatoires (couleur de peau, patronyme, âge, sexe, etc.)
Exemple : le refus d’embaucher une personne au seul motif de son origine ethnique.
La discrimination indirecte se produit lorsqu’un critère, une pratique apparemment neutre, est susceptible d’entraîner un désavantage particulier pour une catégorie de personnes par rapport à d’autres personnes.
Exemple : fixer entre 28 et 32 ans l’âge limite de repérage des cadres à haut potentiel peut être défavorable aux femmes. C’est généralement à cet âge là qu’elles mettent momentanément leur carrière entre parenthèses pour élever leurs enfants.

Les sanctions encourues

Toute personne qui s’estime victime d’une discrimination peut porter plainte au civil (conseil des prud’hommes) et / ou au pénal (procureur de la république, commissariat de police, gendarmerie).

L’entreprise peut être condamnée comme personne morale, ainsi que l’ensemble des personnes physiques ayant participé à l’acte discriminatoire (même de manière non-intentionnelle). Les sanctions encourues peuvent aller jusqu’à trois ans de prison et 45 000 euros d’amende pour les personnes physiques, à 225 000 euros d’amende pour les personnes morales.

Les critères de discrimination définis par le Défenseur des droit

Le sexe

L’origine

La grossesse

La situation de famille

L’apparence physique

Le patronyme

Le lieu de résidence

L’état de santé

Le handicap

Les caractéristiques génétiques

Les mœurs

L’orientation sexuelle

L’identité sexuelle

L’âge

Les opinions politiques

Les activités syndicales

L’appartenance ou non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une race, une nation

L’appartenance ou non-appartenance, vraie ou supposée, à une religion

Perte autonomie

La discrimination à l’égard d’une personne en raison de sa particulière vulnérabilité résultant de sa situation économique, apparente ou connue de son auteur

La capacité à s’exprimer dans une langue autre que le français

La domiciliation bancaire